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従業員を解雇する場合

従業員を解雇する場合   

従業員を解雇する場合は以下の流れに沿って合意退職に持ち込みます。

1. 指導・教育の実施

2. 配転の実施

3. 退職勧奨の実施

日本の労働法制では従業員を簡単には解雇できません

従業員に能力がない、従業員と経営者の考え方が異なるなどといった場合、経営者は簡単に従業員を解雇することがあります。しかし、現在の日本の労働法制では、従業員を有効に解雇することは大変困難です。したがって、解雇するのではなく、合意退職に持ち込んだ方が賢明といえます。

以下に、後に裁判になった場合も考慮した上で、合意退職に持ち込む流れの一例を示します。

1. 指導・教育の実施

従業員の能力がない場合でも、訴訟になると、裁判所は会社に対して従業員の能力がないことを示す証拠を提出するよう求めます。しかし、能力の有無を立証するのは大変困難です。また、証人となるべき人事担当者、総務担当者の精神的負担も相当なものです。

合意退職に持ち込むには、まず、能力のない従業員に対して、会社による指導教育を行います。その際、指導教育した証拠を書面として残しておく必要があります。

また、会社による指導教育の結果、能力のない従業員がどのように変わったのか、あるいは変わらなかったのか、これも書面として記録を残しておく必要があります。

2. 配転の実施

指導・教育を行っても能力のない従業員の勤務成績が変わらない場合は、配転を実施してその従業員に適合する部署を模索してみます。

裁判所は、解雇に至るまで会社が考えられる手段を全てとったのかを重視する場合があります。

3. 退職勧奨の実施

配転しても勤務成績が変わらない場合、降格降給を実施します。また、降格降給を実施する前に退職勧奨を行います。退職勧奨に応じる場合、退職金を上積みすることも有効です。

退職勧奨に応じた場合、合意書を作成する必要があります。合意書の文言については専門家に相談してください。文言に不備があれば、トラブルが再燃する可能性もあります。また、退職勧奨の際、脅迫や詐欺により退職を強いられたと言われないように、複数で面接に当たります。

業績不振によって人員削減する場合も含めて、現在の日本の労働法制では、従業員を有効に解雇するのは大変難しいと言えます。トラブルを避けるには、まずは弁護士にご相談されることをお勧めいたします。




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