Q　新型コロナウイルスの影響で今後会社を休業したり、一部の従業員を休ませる場合の給与はどうすれば良いでしょうか。会社が自由に休業日の給与を決定できるのでしょうか。

新型コロナウイルスの影響といえども、会社が従業員を休ませる場合には、ほとんどのケースでは平均賃金の６割以上の休業手当を支払う義務があると考えられます。

（１）会社が従業員を休ませる場合には、その理由が使用者にあるか、従業員にあるかで休業手当を支給すべきかが変わってきます（民法５３６条１項及び２項）。
まず、休業の理由が、使用者又は従業員どちらにもない場合には、使用者は従業員に対して給与を支払う必要はありません（民法５３６条１項）。もちろん、就業規則や雇用契約で異なる定めをおけば、それに従うことになります。

（２）次に、休業の原因が従業員にある場合には、従業員の債務不履行であるため、給与を支払う必要はありません。

（３）最後に、休業の原因が使用者にある場合には、従業員に対して原則として賃金全額を支払う必要があります（民法５３６条２項）。もっとも、この民法を理由とする賃金の支払いについては、就業規則や雇用契約等で異なる定めをすればその内容に従い賃金を支払えば良いということになります。

ただし、労働基準法２６条において「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない」と定められています。そのため、就業規則や雇用契約の規定にかかわらず、同条に定める「使用者の責に帰すべき事由」が認められる限り、会社は少なくとも平均賃金の６割以上の手当を支給しなければなりません。

そして、ここでいう「使用者の責に帰すべき事由」には、不可抗力を除いて会社側に起因する経営、管理上の障害も含まれると解されており、かなり広く同事由が認められます。そのため、多くの場合に労働基準法２６条の「使用者の責に帰すべき事由」が認められることとなります。

したがって、単に新型コロナウイルスを理由とする休業にあっては、同条に定める休業手当を支払う必要があると判断されるケースが多いと考えられます。具体的な場合わけについては、本Q＆A以下のQ＆Aを参照していただければと思います。

なお、休業手当については、雇用調整助成金の利用を検討することをお勧めします。当事務所においても随時ご相談を受けておりますので、気軽にご相談いただければと思います。