育児介護休業法の改正とは？変更のポイントと企業に必要な対応を弁護士がわかりやすく解説【2025年4月・10月施行】

2025年育児介護休業法の改正が企業に与える影響とは？

　2024年5月に育児介護休業法が一部改正されたことは、皆さまご存じでしょうか？

　この改正法は、2025年4月1日と、2025年10月1日との2回に分けて、段階的に適用がスタートしていきます。この記事では、育児介護休業法の改正のポイントをご紹介すると共に、企業対応とそのメリットについて解説していきます。

育児介護休業法の改正のポイント

　まずは、育児介護休業法の改正のポイントから見ていきましょう。

子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置等の拡充

　第一に、子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するために、以下のとおり、仕事と育児を両立しやすくなる各種の改正がなされました。

⑴　子の看護休暇制度の見直し（16条の2以下）

　まず、子の看護のための休暇を取得することができる範囲が拡大されました。

• ①　対象となる子どもを、小学校就学前の子どもから、小学校３年生修了前の子どもまで拡大
• ②　看護休暇の取得事由を、病気・けが、予防接種・健康診断に加え、感染症に伴う学級閉鎖、入園式（入学式）・卒園式まで拡大

　これに伴い、看護休暇の名称が看護等休暇に変更されました。

⑵　残業免除請求権の拡大（16条の8以下）

　更に、所定外労働・時間外労働の免除を請求することができる労働者の範囲が、3歳未満の子を養育する労働者から、小学校就学前の子を養育する労働者まで拡大されました。

⑶　育児用テレワークの努力義務化（24条2項）と、短時間勤務制度へのテレワーク導入（23条2項）

　また、3歳未満の子を養育する労働者に対しては、労働形態としてテレワークを選択できるように努力することが義務付けられました。

　同様に、3歳未満の子を養育する労働者は、育児のための所定労働時間の短縮措置（短時間勤務制度）を受けることができますが、業務内容等から短時間勤務制度の選択が難しい場合には、代替措置として、テレワークを選択できるようにしなければならなくなりました。

⑷　育児期の柔軟な働き方を実現するための措置（23条の3）

　2025年10月からは、事業主に対し、3歳から小学校就学前の子を養育する者に対し、①始業時刻変更措置、②テレワーク措置、③育児のための所定労働時間短縮措置、④容易に休暇をとることのできる措置、⑤短時間勤務措置から2つ以上の措置を講ずる必要が生じます。事業主は、これらの措置について、対象となりうる労働者に対して個別周知をすることも義務付けられます。

　労働者は講じられた措置から1つを選択して利用することができます。

⑸　妊娠・出産等の申出があった場合と、子が3歳になる前の個別の意向聴取（21条2項、23条の3第5項）

　また、2025年10月からは、事業主は、労働者が本人又は配偶者の妊娠・出産を申し出たときと、子が3歳になる前の適切なタイミングに、勤務時間帯・勤務地等についての意向を個別に聴取する義務を負うようになります。

育児休業の取得状況の公表義務の拡大や次世代育成支援対策の推進・強化

　第二に、育児休業の取得状況の公表義務拡大等の措置等も取られています。

⑴　育児休業の取得状況等の公表義務の拡大（22条の2）

　まず、これまでは常時雇用する労働者の数が1000人を超える事業主に義務付けられていた育児休業の取得状況等の公表義務が、常時雇用する労働者の数が300人を超える事業主まで拡大されました。

　これにより、301人以上の従業員を抱える事業主は、毎年1回、男性の育児休業の取得状況等を公表しなければならなくなりました。

⑵　次世代育成支援対策推進法に基づく、行動計画策定時の状況把握・数値目標設定の義務化

　元々、企業には、労働者の仕事と子育てに関し、「一般事業主行動計画」の策定・届出が義務付けられていました（常時雇用する労働者が100人以下の事業主においては、努力義務）。今回の改正で、これに加え、労働者の仕事と子育てに関する数値目標の設定が義務付けられました（同様に、常時雇用する労働者が100人以下の事業主においては、努力義務）。

介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等

　第三に、介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等もなされています。家族の介護によって離職する者が増えていることへの対策からなされた改正です。

⑴　仕事と介護の両立支援策の個別周知・個別意向確認（21条2項）

　労働者が、事業主に対して家族が介護を要する状況に至った旨の申し出をした際には、事業主は労働者に対し、介護休業制度と介護両立支援制度について知らせる義務を負うようになりました。

⑵　早期情報提供義務（21条3項）

　更に、事業主は、労働者が介護に直面する前であったとしても、労働者が40歳になる年度に、介護休業制度と介護両立支援制度について、早期に情報を提供する義務を負うようにもなりました。

　いざ介護を要する状況になる前から、労働者に自身のライフプランを構築させるための制度といえます。

⑶　雇用環境整備等の義務化（22条2項、4項）

　これらに加え、事業主には、介護休業申出・介護両立支援制度等申出が円滑になされるように、研修の実施・相談体制の整備・雇用環境整備措置を講じなければならないものとされました。

　また、事業主には、介護休業をしていないものについては、テレワークを選択させるための措置を講じる努力義務も課されました（24条4項）。

育児介護休業法の改正に企業が対応するメリット

　これらの育児介護休業法の改正に企業が対応するメリットとしては、以下のようなものがあります。

従業員のモチベーション向上

　まず、従業員のモチベーション向上です。

　従業員に充分な育児休暇・介護休暇が約束されているとすれば、従業員からは非常に働きやすい環境が整備されているといえるでしょう。これらの恩恵を受けることで、従業員にも企業貢献をするモチベーションが湧くことが期待できます。

優秀な人材の確保と定着

　更に、優秀な人材の確保と定着にも、育児介護休業法の制度を遵守することが役立つでしょう。

　育児休暇・介護休暇の制度が整備されている環境は、求職者からしても魅力的に映ります。これにより、優秀な人材を雇用することも容易になるでしょう。転職市場でもあなたの企業が目立つはずです。

法的リスクの回避

　もちろん、育児介護休業法を遵守することで、法的リスクを回避することもできます。

　改正された育児介護休業法に対応しないことは法律を守らないことを意味しますから、様々な法的リスクを伴うこととなります。例えば、育児休暇・介護休暇を取れないことが職場の環境整備義務違反とされてしまうかもしれません。場合によっては、会社によるパワハラなどのハラスメントが認定されてしまうかもしれません。

　こういった法的リスクを回避するためには、やはり企業にまつわる法律の遵守は必須といえるでしょう。

多様な働き方を支援

　育児休暇・介護休暇が充実してくると、多様な働き方を支援することができます。充分な能力・企業としてほしいスキルを持っているにもかかわらず、家庭の事情からフルタイムの労働が難しかったり、在宅勤務以外が選択できなかったりする労働者は多くいます。

　これらの労働者にアプローチしてその労働力を活かすことができれば、企業自体に還元されるものも大きいでしょう。

生産性の向上

　これらのように、各労働者のモチベーションアップ・優秀な人材の確保・多様な働き方を支援するといった各メリットは、そのまま企業の生産性向上というメリットももたらします。

　働き方改革が叫ばれて以降、個々の労働者の長時間労働に頼る生産性の出し方は取ることができなくなってきています。この機会に、労働者に魅力的な会社とすることで生産性を上げるというアプローチを取ることも一考に値するのではないでしょうか。

企業イメージの向上

　そしてこのように企業イメージが上がることは、そのまま企業の清廉性・ブランドイメージの向上に繋がります。育児介護休業法を守ることは、そのままあなたの企業の価値を上げる結果を招いてくれるのです。

育児介護休業法の改正で企業が対応するべきこと

　さて、それでは、育児介護休業法の改正で企業が対応するべきこととしては、どのようなことがあるでしょうか。

2025年4月に施行される法改正と企業の対応

　まず、2025年4月には、残業免除請求権の拡大・看護休暇対象の拡大・テレワーク選択の義務化・育児休暇の取得状況の公表などの改正がなされます。

　このため、企業としては、まず、就業規則の確認・改定が必要となります。

　また、体制・環境整備のために、研修導入の有無・相談体制構築の有無について検討し、場合によっては外部の弁護士の協力を得る必要があります。弁護士であれば、育児休暇・介護休暇に関する研修の講師を務めることや、外部相談窓口を務めることが期待できます。

　また、育児休暇取得者公表に向けた体制整備も必要となります。

2025年10月に施行される法改正と企業の対応

　その後、2025年10月には、柔軟な働き方を実現するための措置や、個別周知・意向確認の義務化が始まります。

　このため、企業としては、同様に就業規則の確認・改定に加え、短時間勤務制度の整備、個別周知・意向確認の用意が必要となります。

まとめ

　以上のとおり、育児介護休業法の改正についてご説明しました。企業の生産性向上・イメージ向上のためにも、もちろん労働者のためにも、育児介護休業法の改正への対応が必要不可欠です。

　当事務所では、これらの体制整備のアシストから、研修・相談体制構築のための助言まで、様々なフォローを行うことができます。ぜひ、お悩みの際には当事務所にお越しください。