マタハラを防止するために事業主が負う義務

まず、法律上、妊娠、出産、育児及び介護等の制度利用等を理由とした不利益な取り扱いが禁止されています。

例えば、副主任の職位にあった被用者が、妊娠中の軽易な業務への転換に際して副主任を外され、育児休業の終了後も副主任に任ぜられなかったという事案において、原則として、妊娠中の軽易作業への転換を契機に降格させるのは違法であるとし、特段の事情の存在があって初めて同降格は適法とした判例が存在します。

事業主は、不利益な取扱いの禁止だけではなく、マタハラ防止措置義務が課されています。

具体的には、事業主は、職場において行われる女性労働者に対する当該女性労働者が以下の事項に関する言動により当該女性労働者の就業環境が害されることのないよう、当該女性労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければなりません。

また、育児休業については、事業主は、職場において行われるその雇用する労働者に対する以下の事項に関する言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければなりません。

なお、ここでいう厚生労働省令で定めるものに関する言動には、制度等の利用への嫌がらせと妊娠したことや出産したこと等に対する嫌がらせが含まれます。

制度等の利用への嫌がらせは例えば、育児休業を申請したことに対して「忙しい時に勘弁してくれ。」といった発言が考えられます。次に、妊娠したことや出産したこと等に対する嫌がらせとは例えば、「入社したばかりで妊娠するなんて、何を考えているんだ。」といった発言が考えられます。

以上のマタハラ防止措置については、厚生労働省の指針が公布されており、その中で事業主が講ずべきマタハラ防止措置の具体的内容を以下のとおり定めています。

妊娠、出産及び育児等に関連した不利益な取扱いの禁止規定に違反する不利益な取扱いは無効となり、使用者はこれに基づいた請求を受けることなります。例えば、不利益な取扱いにあたる解雇の場合には、地位確認請求及び未払賃金の請求を受けることになります。

また、不利益な取扱いによって被害者が財産的又は精神的損害を受けた場合には、これらを理由とする損害賠償請求も受けることになります。

さらに、従業員が言動によるマタハラを行った場合には、使用者責任に基づく損害賠償請求又は労働契約上の安全配慮義務違反を理由とする損害賠償請求を受ける可能性もあります。

従業員等の言動によるマタハラについては、加害者は損害賠償請求を受けることになります。