雇止めについて弁護士が解説

使用者は、有期労働契約を締結する際は「契約の更新の有無」や「契約の更新がある場合には契約の更新をする場合又はしない場合の基準」を明示しなければなりません。

雇止めを行う場合に、以下のいずれかに該当する場合に雇止めについて事前告知が必要となります。

使用者は、従業員から請求があったときには、「更新しないこととする理由」を記載した雇止め理由証明書や「更新しなかった理由」を記載した雇止め理由証明書を交付しなければなりません。

以上のような手続を踏んでいたとしても、一定の場合には、雇止めそれ自体が禁止されます。雇止めが認められない場合、使用者が労働者からの契約更新の申込みを承諾したものとみなされ、従前と同一の労働契約が成立します。

特に注意が必要なのは、以下のいずれかに該当する場合です。

雇止めが無期労働契約の労働者を解雇すると社会通念上同視できるか否かは、雇用の臨時性・常用性、更新の回数、雇用の通算期間、契約期間の管理状況、雇用継続の期待を持たせる言動・制度の有無などを総合考慮して判断されます。

具体的には、業務内容も無期契約を締結している者と同一で、有期契約の更新が相当期間繰り返されていることに加えて、契約更新手続が形骸化されている場合などは、無期労働契約の労働者を解雇するのと社会通念上同視出来ると言えます。

上記のように、業務の差別化と契約更新の手続きを形骸化させないことが雇止めを有効とするために重要となってきます。

契約更新に合理的な期待があると言えるかは、雇用の臨時性・常用性、更新の回数、雇用の通算期間、契約期間管理状況、雇用継続の期待を持たせる言動・制度の有無などを総合考慮して判断されます。

裁判例では、契約の更新回数も多く、その手続きも形骸化しているような事例や契約更新を期待されるような事情が存在する場合に、該当すると判断されることが多いといえます。そのため、契約期間中の言動や契約の更新時の対応が重要となってきます。

なお、更新が1度もなされたことがないような事例では、契約の更新への合理的期待が否定されるのが通常と考えられています。