ハラスメントと法律

「ハラスメント」とは、精神的・身体的苦痛を与える行為又は職場環境を悪化させる行為をいいます。職場においては、セクシュアルハラスメント、パワーハラスメントマタニティハラスメントなどが、問題になるケースが多く発生しています。今回は、セクシャルハラスメントと法律について取りあげます。

職場におけるセクシュアルハラスメントとは、労働者の意に反する性的な言動です。これに対する労働者の対応(拒否、抵抗など)により、その労働者が労働条件について不利益を受けることを「対価型セクハラ」、性的な言動により就業環境が害されることを「環境型セクハラ」といいます。

なお、職場におけるセクシュアルハラスメントは、異性に対するものだけではなく、同性に対するものの含まれます。また、被害を受ける者の性的指向や性自認にかかわらず、「性的な言動」であればセクシュアルハラスメントに該当します。

雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律(男女雇用機会均等法)第11条1項において、「事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」と定めてられています。

具体的には、「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」(平成18年厚生労働省告示第615号、令和2年厚生労働省告示第6号)には、下記の事項があげられています。

(1)事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
(2)相談(苦情を含む。以下同じ。)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
(3)職場におけるセクシュアルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
(4)上記(1)から(3)までの措置と併せて講ずべき措置
(①相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置・周知すること②相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること)

このように、会社としては、社内でセクハラが発生しないように、発生した場合に迅速かつ適切な対応をとるような社内体制構築が求められています。

職場でセクハラが発生した場合、会社は被害者から「使用者責任」又は「債務不履行責任(職場環境配慮義務違反)」を問われ、被害者が被った損害を賠償する責任が生じる可能性があります。

現在、セクハラを含めたハラスメント対策が、企業に強く求められているところです。ハラスメントは防止こそが最も大切です。今一度、社内体制の見直しをしていただくことをお勧めします。