企業法務コラム
経営の強い味方「変形労働時間制」
更新日：2024/08/27
東京・神戸・福岡・熊本・長崎・鹿児島に拠点がある弁護士法人グレイスの労働法コラムです。
今回のテーマは、変形労働時間制についてです。
相談者
今回は、変形労働時間制についてお聞きしたいと思います。
弁護士
変形労働時間制とは、１週４０時間・１日８時間という労働基準法上の法定労働時間の枠を変更して労働をさせることができる制度です。実に６割近い企業が何らかの変形労働時間制を採用しています。
相談者
残業代の規制を避ける有効な手段ということでしょうか。
弁護士
はい。ただ、どの会社にも気軽に導入できるものではなく、しっかりと導入しないと逆に未払い残業代が発生しかねず、落とし穴のある制度でもあります。
変形労働時間制には、１週間単位、１か月単位、１年単位とありますが、最もメジャーな１年単位を例として解説することにします。
勘違いされがちなのですが、１か月を超え、１年以内の一定期間を対象とする場合でも、１年単位のルールが適用されます。例えば、３か月を対象とするケースでは、１年単位の変形時間労働制となります。
相談者
なるほど。どんな会社なら、変形労働時間制を採用することにメリットがあるのでしょうか。
弁護士
ずばり、繁忙期がはっきりしている会社です。建設業、事務職、学校や塾、変わり種では、結婚式場や百貨店等にも有効です。
建設業なら決算期との関係で１２～３月、学校や塾なら夏休みから年明けまでの受験シーズン、結婚式場なら６月のジューンブライドや雨の日が少ない１０月といった感じです。
相談者
導入すると、労働時間の規制はどのように変化するのですか。労働者の生活設計には、大きな影響を与えそうですが…。
弁護士
その影響の大きさから、①労働日数の制限、②労働時間の限度、③連続労働日数の上限が定められています。
例えば、３か月以内の期間を対象とする場合を見てみましょう。
①１年あたりの労働日数は３１３日まで
②労働時間の限度は、１日１０時間、週５２時間まで
③連続労働日数の上限は６日まで
このように、労働者の生活を害しすぎないように労働時間の規制があります。
３か月を超えてくると、さらに規制が厳しくなる、といった具合です。
相談者
結構細かいルールが定められているのですね。
弁護士
そうでしょう。そのほかにも、事業場の過半数代表者との労使協定と就業規則の定めが必要です。しかも、労使協定で対象期間中の労働日と労働時間等を定め、所轄の労働基準監督署長に届け出る必要があります。
労働日と労働時間の定めに関しては、①全期間を予め定めるか、②１か月以上の期間に分けて、少なくとも３０日前までに事業所の過半数代表者の同意を得て、労働日と所定労働時間を定める必要があります。
相談者
事前に労働日と所定労働時間を定めるのは、管理に相当な労力を要しそうですね。そうまでしても、どうして導入する企業が多いのでしょうか。
弁護士
もちろん、適法に運用できた場合のメリットは大きいからです。変形労働時間制の枠内に収まる限り、割増賃金を支払うことなく、会社の営業実態に合わせた柔軟な働き方が可能となります。
閑散期の所定労働時間を１日８時間よりも短くする代わりに、繁忙期にしっかりとした営業ができるのです。
相談者
逆に、変形労働時間制のデメリットはなんですか。
弁護士
やはり、定めた労働日と所定労働時間を後から変更するのが難しいことでしょう。政府解釈では、休日振替をすることさえ困難です。
定めに従わない運用を日常的に行ってしまうと、変形労働時間制を適法に運用していないこととなり、労働基準法の原則である１日８時間、週４０時間の制限に則って、高額の残業代請求をされてしまう可能性があります。
また、労基署に届出を行っている以上、違法な運用は労基署の介入を招くリスクもあります。
相談者
ルールが細かいことも踏まえると、適法な運用をするのはそれなりにハードルが高そうですね。
弁護士
変形労働時間制は、しっかりとした運用を行えば経営の強い味方になりますよ。導入を考えている経営者の方は、まずは弁護士に相談して、メリット・デメリットをしっかり把握することが非常に大事ですね。
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監修者
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