弁護士が解説 パワハラ防止法について

2019年5月、改正労働施策総合推進法が成立しました。同法は「パワハラ防止法」と呼ばれるもので、企業にはパワーハラスメント(以下「パワハラ」といいます。)防止のための雇用管理上の措置が義務付けられています。
パワハラ防止法は大企業に限っては既に施行済みですが、中小企業は2022年4月からの施行となっています。全ての企業にパワハラ防止措置が義務付けられる日も差し迫っています。以下では、企業が講じるべき措置について解説いたします。

そもそもパワハラの定義とは何でしょうか。弊所にも厳しい指導とパワハラの境界をどのように考えればいいのかという相談が寄せられることは珍しくありません。従前は明確とは言い難かったパワハラの定義ですが、パワハラ防止法の制定に伴い、パワハラの定義も明確にされました。

職場におけるパワハラとは、以下の3つの要素をすべて満たすものをいいます。
① 職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であること
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものであること
③ その雇用する労働者の就業環境が害されるものであること
厳格な指導とパワハラの境界を分けるうえで重要なポイントは②の要素です。客観的にみて業務上必要かつ相当な指導や指示はパワハラには該当しません。パワハラに該当することを過度におそれて指導が疎かになり、職場の規律が阻害されては元も子もありません。職場において指導的立場にある従業員に対しては、パワハラの定義についてきちんと理解いただくことが重要です。

パワハラ防止法では、企業が講じるべきパワハラ防止措置も以下のとおり明確に定められています。

・ 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
・ 相談に応じて適切に対応するために必要な体制の整備
・ 職場におけるパワハラに係る事後の迅速かつ適切な措置
・ その他、相談者・行為者のプライバシーを保護するために必要な措置

このうち企業がまず取り組まなければならないのは、パワハラ対策の方針を明確にしてそれを周知・啓発することです。その際、パワハラに対する懲戒規定も整備する必要があります。懲戒規定を実効性のあるものとするためには就業規則に明記することが重要ですので、パワハラ防止対策の策定は就業規則の改定とあわせて行うことになります。

また、相談に応じて適切に対応するために必要な体制の整備とは、具体的には社内外に相談窓口を設置し、労働者からの相談に適切に対応できるよう事前に準備しておくことをいいます。ここでは前述したパワハラの定義に該当するか厳格に検証することなく、広く相談を受けるよう体制整備することが重要です。

これら以外のパワハラ防止措置は、実際にパワハラ被害が発生した場合の措置となります。企業としては、パワハラ防止法で義務付けられた対応をしなければならないことに留意しなければなりませんが、実際に対応にあたる際は、第三者であり専門家である弁護士に相談しながら行うことをお勧めいたします。

パワハラ防止法には罰則規定はありません。したがって、パワハラ防止法に違反したからといって企業に具体的不利益が即座に発生するというわけではありません。しかしながら、パワハラ防止法は、厚生労働大臣が必要と認めるときは、事業主に対する助言・指導・勧告をすることができるとし、規程違反の勧告に従わないときはその旨を公表することができるとされています。

公表まで至ってしまうと、企業の社会的評価が棄損されますし、新規人材の採用に深刻な支障が生じかねません。未だパワハラ防止対策を策定していない、策定したが不十分かもしれないと懸念している企業様は、この機に専門家である弁護士にご相談ください。