就業規則の作成意義について弁護士が解説

就業規則とは、労働条件や労働者が就業上遵守すべき事項を具体的に定めた規則類の総称をいいます。「就業規則」という名称に限定されず、「賃金規定」という名称であっても就業規則の一部になります。

個々の企業によって様々ですが、一般的には、採用、賃金、労働時間、職務規律、懲戒処分等に関する事項を定めます。

就業規則は労働者一般に適用されるものなので、職場全体のルールとして機能することになります。また、個別の雇用契約の内容よりも就業規則の内容の方が労働者の利益になる場合には、就業規則の規定が優先的に適用されることになります。

常時１０人以上の労働者を使用する企業では、就業規則の作成は法律上の義務となっていて、これに違反すると３０万円以下の罰金が課される可能性があります。また、常時使用する労働者が１０人以下の企業であっても、就業規則を定めておかないと、有効に懲戒処分を下すことが難しくなってしまうため、問題社員が現れたときに延々と悩まされることになりかねません。そのため、会社の規模に関係なく、就業規則は定めておいた方が無難といえます。

まず、就業規則には法律上記載が義務付けられている「絶対的記載事項」というものがあります。具体的には、始業・終業時刻、休憩時間、休日、休暇、賃金の決定・計算・支払の方法等が挙げられます。これ以外に、特に制度を設ける場合には就業規則への記載が求められる「相対的記載事項」というものもあります。また、就業規則の規定が労働基準法の規定よりも不利な内容となっていた場合には、労働基準法の規定が適用されることとなります。

そうですね。また、就業規則は、作成して終わりではなく、その後、就業規則を常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けるなどの方法によって「周知」する必要があります。「周知」が十分になされていない場合、就業規則に則って懲戒処分などが有効に行えなくなるというリスクがあります。

まず、就業規則を作成した場合は、労働基準監督署（長）へ届け出なければなりません。加えて、①当該事業場に、労働者の過半数が組織する労働組合がある場合にはその労働組合、②労働者の過半数で組織する労働組合がない場合には、労働者の過半数を代表する者の意見を聴き、その意見を記した書面を労働基準監督署（長）への届け出の際に添付する必要もあります。

そうですね。就業規則の作成・運用に不備があった場合、円滑な人事権行使の妨げとなったり、思いもよらないトラブルを招くことにもなりかねません。現実には、就業規則の作成・運用は、弁護士や社労士といった専門家に相談しながら進めていくべきだと思います。