本件は、労働契約自体がそもそも有期なのか無期なのかに争いがあり、求人票の内容は無期を前提としているなど、労働契約は期限がないものと判断される可能性が高いものでした。また、解雇ないし雇止めの有効性についても、能力不足を裏付ける証拠もなかったことから、使用者に不利な事案でした。最終的には、因果関係などを争うことにより支払う金額を相当程度減額できました。

　本件のような紛争は、労働契約の契約書の内容や日々どれだけ指導した事実の証拠化という点を意識できているかによって結果が大きく左右されるため、事前のご相談があれば防ぐことができたものといえます。

　本件は典型的な残業代請求に関する案件でした。典型的というのは、残業代請求をされた経営者側の多くが「固定残業代を支払っている」と反論されるものの、その固定残業代制が法的に有効なものになっていないことが非常に多いためです。

　固定残業代を支払っている経営者としては、あくまで残業代として支払っている以上、その部分は既払いであると考えるのが普通です。しかしながら、それが有効な固定残業代制となっていない場合には、裁判所を通じた司法判断のもとでは、残業代に対する支払いとは認められません。

　固定残業代制が有効となるためには、
①労働者との間で固定残業代制を採用することについての合意があること
②固定残業代に相当する時間及び支給額が明定されていること
③固定残業代に相当する時間を超えて労務の提供があった場合にはその超過部分を別途残業代として支給すること

　以上が必要となります。

　本件は、上記②と③の要件を欠いていたことから、固定残業代制としては無効と言わざるを得ないものでした。

　また、本件においてＡ社は、「交通費は本来現に発生した実費分につき支払うべきところ、Ｂに対しては協議のうえで特別に固定で支給していた」旨主張して、残業代の減額を主張しました。もっとも、この反論もあくまで交通費として支給していたに過ぎず、残業代の支払いとは認められません。

　本件は、あくまで任意の交渉案件でしたので、Ａ社による主張も事実上反論したところ、当初請求額の半額以下での和解となりました。もっとも、これが裁判所を通じた手続であった場合には、同条件での和解は非常に困難であると考えられます。

　固定残業代を支払われている場合には、果たしてそれが有効なものになっているかしっかりチェックすることが経営者側にとっては必須といえます。

　業務をしていないのに、従業員が早朝出勤をし、かつ、タイムカードが押されてしまうと、裁判上は労働と評価されてしまうことが多いということが現状です。
　そのため、理由のない早朝出勤や残業については、会社側で適切な管理を行わなければなりません。
　また、休憩時間の利用方法などにも注意しなければなりません。

　休憩時間の使用方法や時間管理にお悩みであれば、是非、当事務所にご相談いただければと思います。

　年俸制は、１年間にわたる仕事の成果によって翌年度の賃金額を設定しようとする制度であり、労働時間の量に着目した制度ではありません。
　従って、原則として、年棒制を採用し、使用者側がその中に残業代を組み込むとの制度設計をして従業員との間で雇用契約を締結したとしても、そのことと労働基準法が定める時間外労働の割増賃金に関する規定とは無関係であり、時間外労働の割増賃金支払義務を免れることはできません。

　同様のことは「固定残業代制」を採用している場合にもあてはまります。
　他方、本件は従業員本人が作成する業務日報を基礎として残業代請求をされた事案ですが、その業務日報の一部が労働実態に合致した内容になっていなかったため、その点を使用者側として反論した上で、減額交渉をしました。
　また、能力不足によって通常の従業員よりも労働時間を多く要する結果、残業代が膨らんでいるという特殊事情もありました。

　しかしながら、仮に能力不足によって就業時間が長きにわたったとしても、残業代を減額させる根拠にはならないことに注意が必要です。
　能力の有無は使用者側による業務量の調整の問題にならざるを得ないのが現行法下の状況といえます。

　未払賃金の請求は、使用者が不利なことが多いが本件では相談者が労務管理を適切に行い、かつ、従業員に有利な形で労働時間を計算していたことから以上のような和解ができました。
　運送業という労務管理が難しい業態ではあるものの、適切な労務管理がなされていた事例といえます。