就業規則等の社内規程でお困りの方

就業規則とは、事業経営のうえで必要な職場規律、労働条件に関する規制等を定めたものをいいます。労働関係の内容を定める最も重要な準則のうちの1つです。

就業規則は多岐にわたる記載事項をカバーしなければならないことから、その一部を例えば「賃金規程」「退職金規程」「育児・介護休業規程」等のように、別規則で定めることが認められています。もっとも、別規則であっても、就業規則の一部であることに変わりがないため就業規則と同時に作成しなければならず、その効力も就業規則と同様です。

1 就業規則の周知義務

就業規則は労働者に周知させてはじめてその効力が認められます。言い換えれば、いくら就業規則を作成し、労総基準監督署に届け出ていたとしても、労働者に周知させていなければ就業規則は効力を持たないということです。
ここにいう「周知」と認められるためには、実質的に見て事業場の労働者集団に対して当該就業規則の内容を知り得る状態に置いておくことが必要です。
具体的な周知の方法としては、各事業場の見やすい場所に掲示したり、備え置いたり、書面を交付することが考えられます。また、事業場内で利用しているコンピュータにて共有する方法もあります。

2 意見聴取義務

使用者は、就業規則の作成・変更にあたっては、事業場の労働者代表(当該事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその組合、組合がない場合には労働者の過半数を代表する者)の意見を聴かなければなりません。そのうえで、その意見を記した書面を添付のうえ、労働基準監督署に届け出なければなりません。

3 就業規則の変更

就業規則は、使用者及び労働者の合意により変更することができます。もっとも、就業規則の変更によって労働者にとって不利益な内容に変更する場合には、一定の制約があります。すなわち、①労働者の合意を得て就業規則の不利益変更を行うか、②その変更が種々の事情に照らして合理的なものであり、かつその変更を労働者に周知させて行うことが必要です。

1 労働法の理解が必要

労働法規は随時改正がなされております。近時の動きとしては、大きなものだけでも有給休暇の指定義務や、同一労働同一賃金、ハラスメント防止措置義務等があり、これらの改正に対応する就業規則を整備するにあたっては、労働法規に精通している専門家に依頼することが最も迅速かつ正確な対応を可能にします。

2 現状の就業規則の問題点を個別に知ることができる

各事業主が現に使用している就業規則によっては、違法・無効な定めが置かれていたり、現実には運用していない制度が存在したり、更には現実的に適用させることが難しい規定が存在したりします。
専門家はこれらの現状の就業規則が抱える問題点を指摘し、より有用な規定に変更する等のご提案をすることができます。

3 就業規則をより柔軟に利用しやすいように作成することができる

就業規則によっては、使用者側にとって非常に使いづらいものになっている例が散見されます。例えば、①労働者を懲戒したいと考えても処分事由が定められていないことから、懲戒処分をくだせない、②休職の命令を出そうとしても、就業規則の定めでは休職事由が厳格に過ぎ、休職制度を利用できない等です。

現在の就業規則に関するリスク診断

現在の就業規則が各種法令の内容や法改正に対応したものになっているかを診断いたします。例えば、懲戒事由に対応する懲戒処分の内容が適切か、同一労働同一賃金に反しないか、使用者側として運用しやすい内容になっているか等、実務上の観点からリスク診断をいたします。

就業規則の改善案についてのご提案

リスク診断のみならず、具体的にどのように改善すべきか具体的な条項をご提案いたします。その際、各事業における就労実態や業務内容に可能な限り適合し、より実践的な条項の改善案をご提案いたします。

就業規則の届出・変更等に向けたサポート

新たに就業規則を労働基準監督署に届け出たり、既存の就業規則を変更する際には各種手続が必要です。過半数労働者代表の選定や意見聴取等の手続がその例です。それらの手続きを積極的にサポートするとともに、当該就業規則の変更が不利益変更に当たらないか等のアドバイスもいたします。

就業規則等の社内規程に関するご相談は、弁護士法人グレイスへご連絡ください。
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こちらは予約専用となっており、メール・電話での法律相談は行っておりませんのでご了承ください。