相談事例

【125】体調不良により欠勤ないし早退が継続していた従業員を休職制度により退職させた事案

2020/04/14

相談分野

労務問題

業種

サービス業

1. 相談内容

Ｘ社は、体調不良により欠勤ないし早退が断続的に続いた従業員Ａに対し、就業規則に基づき休職を命じた。２年の休職期間が満了する直前、Ａが復職の希望を出していたほか、Ａの主治医からも復職が可能との診断書が出ていた。しかし、Ｘ社及びその産業医は、Ａが復職に耐え得る体調状態になく、休職期間満了をもってＡを退職させることとした。

2. 争点

Ｘ社による、Ａの退職扱いは認められるか。

3. 解決内容

Ｘ社により、Ａを休職期間満了による退職扱いとした。

4. 弁護士の所感

就業規則により休職制度をどのように設計するかは会社にとって非常に重要な点です。休職は、雇用関係を継続しつつも労働義務は免除する制度であり、従業員のために認められている制度ともいえますが、見方を変えれば、使用者側が労働者による労働力の提供を拒絶することのできる制度でもあります。
　
ところで、休職期間中の賃金について、本件のＸ社では、基本給の７割を支給するという運用がなされておりましたが、無給と有給のいずれにするかは使用者が自由に就業規則で定めることができます。

休職中も従業員の待遇を手厚くするという考え方もありますが、休職期間は数年に及ぶケースもあり、その間賃金を支給し続けることは使用者にとっては経済的支出としては軽視できないと思われます。また、それ以上に問題意識を持つべき点は、休職期間を有給にしてしまっては、休職せず現に就労している従業員との公平が図れず、現に就労する従業員のモチベーションを低下させてしまう可能性があるという点です。
　
人手不足が叫ばれる昨今において、従業員のモチベーション維持は非常に重要な点になっています。そうであれば、休職期間中は無給にするのが使用者にとっては望ましいのではないかと思われます。
　
休職期間中の賃金の在り方については、会社の状況を十分考慮のうえ、検討されるべきです。